Entrevista
Myriam Fliman: "Mi relación con el rubro portuario se remonta al año 2006"
"Este cargo me exigió un profundo estudio del sector", aseguró, en entrevista con Agenda Marítima, la presidenta del directorio de la Empresa Portuaria de Antofagasta.
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En un mundo donde la presencia femenina en el ámbito del poder siempre ha sido un desafío, una generación de mujeres ha surgido para enfrentar colectivamente esta realidad. Así lo expresó Myriam Fliman, presidenta del directorio de la Empresa Portuaria de Antofagasta.
"Ser mujer en el mundo del poder siempre es difícil pero afortunadamente, pertenezco a una generación que comprendió que el desafío era colectivo. Trabajamos juntas y nos apoyamos como pioneras, y seguimos haciéndolo", comentó Fliman.
Esta solidaridad entre mujeres no solo ha permitido enfrentar situaciones desagradables, sino que también ha allanado el camino para futuras generaciones. La presidenta recordó sus primeros días en cargos ejecutivos, donde fue recibida con comentarios desagradables y enfrentó resistencia por parte de algunos hombres que veían el compartir el poder como una amenaza.
¿Como fue su inicio en el rubro portuario?
Mi relación con el rubro portuario se remonta a mi tiempo como consejera del Sistema de Empresas Públicas entre los años 2006 y 2009, donde tuve el honor de presidir el comité de puertos. Este cargo me exigió un profundo estudio del sector. Luego, al asumir mi primer directorio en el Puerto Antofagasta en 2017, ya contaba con un sólido conocimiento del rubro. Mi naturaleza estudiosa me llevó a aprender específicamente sobre el funcionamiento del puerto de Antofagasta. De esta manera, al llegar a la presidencia, ya había avanzado considerablemente en la comprensión y la ejecución de las tareas necesarias para liderar en este campo.
Usted impulsó políticas de equidad de género en el puerto. ¿Cómo fue recibido por los trabajadores en Antofagasta?
Bueno, en realidad considero que tuve la suerte de recibir un respaldo significativo tanto por parte de los trabajadores, y también de la visión que entregó el gobierno del Presidente Boric, quienes compartían mi convicción en el empoderamiento de las mujeres. Desde el 2006, cuando fui nombrada consejera del Sistema de Empresas Públicas, por mandato de la Presidenta Bachelet, he estado comprometida con aumentar la presencia femenina en los directorios de estas empresas.
Al asumir la presidencia en el Puerto de Antofagasta, noté que si bien había un porcentaje considerable de mujeres trabajando en el puerto, su presencia en roles ejecutivos era limitada. Sin embargo, esta situación no se encontró con resistencia abrumadora. Por el contrario, la mayoría de los trabajadores mostraron una disposición positiva hacia los cambios que estábamos implementando.
Es importante mencionar que mi enfoque no fue confrontacional. No tenía la intención de despedir a ejecutivos eficientes para reemplazarlos por mujeres, ya que consideraba que eso sería injusto. Más bien, adopté un enfoque inteligente y coherente para abordar la brecha de género, buscando resolverla de manera justa y equitativa, en línea con los objetivos que nos habíamos propuesto.
En la página de la REDMAD señala que usted nunca ha permitido que la traten de presidente, sino que tiene que ser presidenta, ¿tuvo que pedirlo explícitamente?
Es una cuestión obvia para mí. Soy una mujer y me percibo como mujer, entonces no puedo ser presidente, es tan lógico que ni siquiera lo considero. El lenguaje es crucial para moldear realidades, pero también es más que eso. Las mujeres tenemos un enfoque diferente hacia el poder en comparación con los hombres, no mejor ni peor, simplemente diferente y complementario. Por eso, la contribución de ambos géneros es tan valiosa para las empresas y las instituciones.
Después de muchos años en roles ejecutivos y directivos, he aprendido a rechazar los modelos de poder masculinos preestablecidos. Permíteme contarte una anécdota al respecto. En una reunión de directorio, siendo yo la presidenta, uno de los directores me aconsejó amablemente que nunca admitiera haberme equivocado. Tras reflexionarlo, decidí que debía ser auténtica porque intentar ser otra persona nunca me llevaría tan lejos como ser yo misma. Si actúo como un hombre, nunca seré tan buena como uno, tengo que ser fiel a mí misma desde todas las perspectivas, incluso en el lenguaje que utilizo.
Siempre al principio, en todos los ámbitos, la gente tiende a molestarse un poco porque somos animales de costumbre. Antes, el lenguaje solía ser exclusivamente masculino y se suponía que las mujeres estábamos incluidas, pero en realidad no lo estábamos. Para mí era algo obvio, es como si alguien me saludara diciendo "Hola, caballero, ¿cómo está?" ¡Pero yo no soy un hombre, soy una mujer! ¿Por qué debería ser una presidenta?
¿Qué piensa sobre la idea de implementar cuotas de género en las gerencias?
Personalmente, considero que las cuotas son el único sistema que ha demostrado funcionar hasta ahora. Antes de su implementación, la presencia de mujeres en roles de liderazgo era mínima, por no decir inexistente. La falta de representación femenina en puestos de poder, tanto en directorios como en cargos ejecutivos, era evidente.
El tema de las cuotas comenzó a cobrar relevancia con el primer gobierno de Ricardo Lagos. Aunque no se formalizó en términos legales, el presidente y su equipo hicieron énfasis en la importancia de incluir a las mujeres en estos espacios. Sin embargo, la resistencia inicial fue notoria. Las mujeres que comenzaron a ocupar estos roles fueron, en ocasiones, catalogadas y relegadas a ciertos ámbitos.
Cuando llegué al puerto, por ejemplo, nuestra gerente de sustentabilidad era la única mujer con un cargo gerencial. Este tipo de situaciones también se explican por la tendencia a buscar reemplazos similares a la persona que ocupaba el cargo anteriormente. Históricamente, como los cargos de poder han sido ocupados por hombres, el reemplazo cultural natural ha sido otro hombre similar. Además, persiste la creencia arraigada de que no hay mujeres suficientemente preparadas para estos roles. Es una cuestión de costumbre.
Hace unos 25 años, un grupo de mujeres creamos una lista de profesionales destacadas para desafiar esa creencia. Cada vez que alguien decía que no había mujeres para ciertas posiciones, presentábamos nuestra lista como evidencia. Con el tiempo, comenzaron a llamarme para pedir recomendaciones.
La necesidad de presión es clara. Si todos los puestos de trabajo estuvieran ocupados por hombres y de repente se comenzaran a contratar mujeres, es natural que los hombres sientan que su espacio se está reduciendo. Es por eso que creo que las cuotas son necesarias. No es suficiente tener el mismo currículum que un hombre para obtener el mismo cargo que él. Las mujeres profesionales hemos luchado duro para llegar hasta aquí, y si hubiéramos sido hombres, probablemente el camino habría sido mucho más fácil.
Además, hay evidencia de que las empresas con más mujeres en sus juntas directivas tienen un mejor desempeño financiero y organizacional, entre otros beneficios. Las cuotas no son solo una cuestión de justicia para las mujeres, sino un aporte real a las empresas y a la sociedad en general. Es un tema que va más allá de un simple capricho personal; es una cuestión de beneficio colectivo.
¿Cómo ha sido su experiencia al conversar con las mujeres del puerto que ocupan cargos más bajos y escuchar sobre su dinámica con los hombres en el día a día?
Es una situación complicada, sin duda. Siempre intento dialogar con las mujeres sobre estos temas. La dinámica cultural, particularmente en Antofagasta, es bastante fuerte. Por ejemplo, el hábito de terminar los nombres de las mujeres con "ita" es algo que se percibe como cariñoso, pero en realidad puede ser una forma de achicamiento. Es una costumbre arraigada que muchas veces pasa desapercibida, pero que tiene un impacto significativo.
Cuando intento corregir esta conducta, a menudo escucho respuestas del tipo: "Pero si es solo de cariño". Sin embargo, es notable que a los hombres no se les trata de la misma manera. Es una manifestación del patriarcado y el paternalismo que aún persiste en nuestra sociedad.
Personalmente, he experimentado este tipo de comportamiento en un directorio. En una ocasión, me senté con el presidente del directorio y él comenzó a tratarme de forma paternalista, como "mijita". Respondí firme: "No me trates como una niña, no soy tu hija, ni tu esposa, ni tu amante. Tengo un nombre y un apellido, y cualquiera de los dos es suficiente, incluso puedes llamarme simplemente 'oye'".
La reacción fue sorprendente. La situación se volvió tensa y, desde entonces, este hombre mantuvo una actitud hostil hacia mí durante los cuatro años que estuvimos en el directorio juntos. No acepté ser tratada de una manera que me disminuya. Si bien puedo tratar a alguien con un tono amistoso, no tengo derecho a hacerlo de una manera que sugiera superioridad. Es un tema de respeto mutuo y de igualdad.
¿Qué consejo le daría a una mujer de Antofagasta que está considerando trabajar en el puerto o en faenas históricamente asociadas a los hombres?
En primer lugar, le diría que busque el lugar donde realmente quiera trabajar. No debería conformarse con lo que no le parezca adecuado. Es importante buscar un entorno donde se sienta cómoda, porque muchas veces las personas actúan de cierta manera sin ninguna mala intención, pero cuando se les explica, suelen comprender y cambiar su actitud. Por eso, creo que es fundamental que las mujeres sepan defender sus derechos laborales.
Es importante reconocer que las mujeres somos diferentes de los hombres, y eso está bien. Tenemos capacidades laborales igualmente válidas, aunque las desarrollemos de manera diferente. La clave es buscar nuestro futuro laboral y desarrollarlo lo mejor posible, pero siempre manteniendo nuestra propia identidad. No tenemos por qué ser como los hombres; debemos ser nosotras mismas, porque somos mujeres.
